Zwolnienie z pracy pracownika po wypadku przy pracy

Praca | Brak komentarzy

Jakie warunki musi spełniać procedura rozwiązania umowy z pracownikiem po wypadku przy pracy ? Jaka odprawa mu się należy ?

Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy jest chroniony przez prawo pracy i nie może zostać zwolniony w trakcie zwolnienia lekarskiego. Jego umowa zostaje zawieszona na ten okres i należy mu się podwyższone świadczenie chorobowe z sécurité sociale. Procedurę uzyskania finansowania kosztów leczenia opisałam we wpisie poświęconym temu tematowi.

OBOWIAZKOWE WIZYTY LEKARSKIE

Nie może być mowy o jakimkolwiek zwolnieniu pracownika będącego ofiarą wypadku przy pracy bez dwóch obowiązkowych wizyt u lekarza medycyny pracy.

Pierwsza wizyta powinna mieć miejsce po upływie co najmniej 30 dni zwolnienia lekarskiego. Pracodawca ma obowiązek, po przyjęciu do wiadomości daty zakończenia zwolnienia lekarskiego, skontaktować centrum medycyny pracy aby ustalić datę tej wizyty. Powinna ona mieć miejsce w dniu powrotu do pracy lub najpóźniej w ciągu ośmiu dni od daty zakończenia zwolnienia. Tego typu wizyta nosi nazwę „visite de reprise” lubvisites d’inaptitude”. Dyspozycje dotyczące tej wizyty sformułowane są w artykule kodeksu pracy R4624-31.

Druga wizyta powinna nastąpić dwa tygodnie później.

Lekarz nie może wystawić deklaracji o niezdolności do pracy podczas gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim więc tym samym zwolnienie z pracy nie może nastąpić miedzy tymi dwiema wizytami.

Wizyty te są obowiązkowe i niestawienie się pracownika grozi zwolnieniem z powodu poważnego przewinienia (faute grave).

Warto jednak wiedzieć, że orzecznictwo sądowe uważa wizytę u lekarza medycyny pracy z inicjatywy pracownika i bez powiadomienia pracodawcy, za jedną z dwóch wizyt wymaganych legalnie („visites de reprise”) i zwolnienie z pracy jest w takim przypadku legalne jeżeli taka wizyta ma miejsce najpóźniej 30 dni po wypadku (Dekret N° 2012-135 du 30 janvier 2012). Wizyta z inicjatywy pracownika określana jest jako visite de préreprise. Pozwala ona, z jednej strony, na ograniczenie dwóch wymaganych wizyt (visites de reprise lub visites d’inaptitude) z inicjatywy pracodawcy do jednej a z drugiej strony czyni deklarację lekarza o niezdolności do pracy wystarczającą po jednej wizycie z inicjatywy pracodawcy.

Po dwóch wizytach lekarz medycyny pracy może stwierdzić niezdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w formie deklaracji zwanej l’avis de inaptitude. Towarzyszyć jej musi sformułowanie rekomendacji pod adresem pracodawcy dotyczących reintegracji pracownika na inne stanowisko w firmie.

REINTEGRACJA

Obowiązkiem pracodawcy jest znalezienie alternatywnego stanowiska pracy dla poszkodowanego pracownika.

Istnieją jednak dwie sytuacje zwalniające pracodawcę z poszukiwania innego stanowiska pracy. Dotyczą one deklaracji lekarza medycyny pracy, który postawi jedną dwóch diagnoz :

  1. Stwierdzi całkowitą niezdolność pracownika do pracy
  2. Stwierdzi jednoznacznie że zatrudnienie pracownika w firmie stanowi bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia

W firmach zatrudniających co najmniej 11 pracowników, pierwszym i niezbędnym etapem obowiązującym pracodawcę zanim podejmie jakiekolwiek kroki w celu znalezienia innego stanowiska pracy jest skonsultowanie w tej sprawie istniejących w firmie wszystkich reprezentantów pracowników (Délégués du personel). Konsultacja taka może mieć charakter kolektywny w formie zebrania lub też może odbyć się indywidualnie i powinna pozostawić ślady w postaci dokumentów, np. raport z zebrania z Délégués du personel (na przykład PV – Proces Verbal). Konsultacja komitetu zakładowego (Comité d’entreprise) nie może zastąpić konsultacji Délégués du personel.

Konsultacja Délégués du personel musi poprzedzać jakąkolwiek propozycję stanowiska pracy ze strony pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pominie skonsultowanie reprezentantów pracowników lub dokona tego po przedstawieniu własnych propozycji albo zastąpi konsultację Délégués du personel przez konsultację komitetu zakładowego albo też nie będzie posiadał dowodów że takiej konsultacji dokonał (za pomocą konkretnych dokumentów), pracownik ma pełne prawo wystąpić o anulowanie procedury zwolnienia z pracy.

Jedynie gdy reintegracja okaże się niemożliwa tzn. żadne stanowisko nie pozwala na pozostawienie pracownika w firmie, albo grupie firm do której ona należy, procedura zwolnienia z pracy może zostać otwarta.

Jeżeli pracownik jest w stanie udowodnić że pracodawca nie próbował szukać dla niego innego stanowiska, zwolnienie z pracy może zostać anulowane sądownie.

Większość pozwów sadowych związanych ze zwolnieniem po wypadku przy pracy dotyczy właśnie zarzutu dobrowolnego zaniechania reintegracji.

MOTYW ROZWIAZANIA UMOWY

Francuski kodeks pracy zabrania zwolnienia pracownika z powodów zdrowotnych. Jednak w przypadku stwierdzenia przez lekarza medycyny pracy niezdolności do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pod warunkiem, że jego reintegracja jest niemożliwa.

Zwolnienie z pracy pracownika z niezdolnością do pracy może być uzasadniane jedynie jednym z dwóch powodów :

  1. Firma nie posiada żadnego stanowiska pracy nadającego się dla poszkodowanego pracownika
  2. Pracownik odmówił stanowisko lub stanowiska zaproponowane przez pracodawcę

Oba powyższe przypadki upoważniają pracodawcę do wszczęcia procedury zwolnienia z pracy.

Jeżeli pracownik podważy sądownie motyw takiego zwolnienia go z pracy, do pracodawcy należy dostarczenie dowodów, że reintegracja była niemożliwa ze względu na niezdolność do pracy.

PROCEDURA POPRZEDZAJACA ZWOLNIENIE Z PRACY

Zanim pracodawca rozpocznie procedurę zwolnienia, musi powiadomić pisemnie pracownika o powodach uniemożliwiających jego reintegrację (artykuł kodeksu pracy L 1226-12). Pracownik ma pełne prawo partycypować w refleksji nad znalezieniem dla niego innego stanowiska pracy i przedstawić własne propozycje. Powinien tego dokonać pisemnie aby stworzyć dowód swej inicjatywy i wymusić w ten sposób pisemną odpowiedź pracodawcy z uzasadnieniem ewentualnej odmowy. Natomiast brak takiej pisemnej odpowiedzi stanowić może element na korzyść pracownika w razie gdyby zechciał sądownie podważyć decyzje zwolnienia go z pracy.

Jeżeli pracodawca rozpocznie procedurę zwolnienia z pracy bez uprzedniego pisemnego powiadomienia o motywie przewidywanego zwolnienia, pracownik ma prawo rościć sobie prawo do odszkodowania i odsetek (dommages et intérêts) z tytułu zadośćuczynienia za poniesione szkody (en réparation du préjudice subi).

Lekarz medycyny pracy nie ma prawa stwierdzić niezdolności do pracy bez :

  1. dokonania analizy zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy i związanych z nim warunków pracy
  2. przebadania pracownika dwa razy w odstępie dwóch tygodni

Spełnienie tych dwóch niezbędnych warunków jest bardzo ważne i w interesie pracodawcy jest zadbanie o to by pracownik odbył dwie wizyty u lekarza medycyny pracy w odstępie dwóch tygodni. W przeciwnym razie lub w przypadku gdy pracownik odbył tylko jedną wizytę, zwolnienie z pracy staje się nieważne (nielegalne) bo orzecznictwo sądowe uważa wszelkie odstępstwo od powyższych dwóch warunków za zwolnienie z powodu stanu zdrowia pracownika, co stanowi naruszenie prawa które zabrania zwolnienia z powodów zdrowotnych (liceniciement fondé sur l’état de santé du salarié). Wobec naruszenia jednego z tych dwóch warunków motyw zwolnienia przedstawiony w liście zwalniającym z pracy nie ma najmniejszego znaczenia.

List zwalniający z pracy z powodu niezdolności do pracy po jednej wizycie u lekarza medycyny pracy (R4624-31) i nie precyzujący bezpośredniego zagrożenia dla jego zdrowia stwierdzonego przez lekarza medycyny pracy stanowi nielegalne zwolnienie z pracy.

Miedzy dwoma wizytami pracownik może stawić się do pracy a pracodawca jest zobowiązany zaakceptować jego obecność i wypłacać mu wynagrodzenie, chyba że wykaże że nie jest w stanie utrzymać go w pracy.

Warto tu podkreślić że procedura związana ze stwierdzeniem przez lekarza medycyny pracy o niezdolności do pracy nie ma nic wspólnego z procedurą o przyznanie 100%-ego przejęcia kosztów leczenia przez Sécurité sociale (CPAM). Pierwsza dotyczy jedynie oficjalnego stwierdzeniu przez lekarza medycyny pracy niezdolności do pracy, druga dotyczy uzyskania prawa do bezpłatnego leczenia. Opisałam ją we wpisie dotyczącym wypadku przy pracy.

PROCEDURA ZWOLNIENIA Z PRACY

W kodeksie pracy teksty dotyczące procedury zwolnienia z pracy wynikającego z niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy zawarte są w artykułach L 1226-10 i następnych.

List wzywający na spotkanie z pracodawcą

Pierwszym etapem procedury jest list wzywający na spotkanie z pracodawcą lub jego reprezentantem. List taki nosi nazwę „convocation à un entretien préalable au licenciement”. Jest to list polecony lub przekazany do rąk własnych z potwierdzeniem odbioru. Musi on zawierać następujące informacje :

  1. Przedmiot spotkania bez precyzowania faktów skłaniających pracodawcę do podjęcia decyzji o zwolnieniu, zostaną one przedstawione w trakcie spotkania.
  2. Datę, godzinę i miejsce spotkania, nawet jeśli jest ono ewidentne. Spotkanie powinno zostać ustalone w miejscu gdzie pracuje pracownik lub w siedzibie firmy. Jeżeli inne miejsce zostanie zaproponowane, pracodawca powinien uzasadnić taki wybór i ma obowiązek zwrócić pracownikowi koszty transportu. Jeżeli spotkanie ustalone jest w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika, może ono odbyć się jedynie w dozwolonych godzinach (les heures de sortie autorisées), tzn. 9:00 – 11: 00 i 14:00 – 16:00. Jeżeli pracownik jest hospitalizowany, spotkanie takie powinno zostać przełożone i jeśli pracownikowi zależy by na takie spotkanie się stawić, powinien powiadomić pracodawcę pisemnie.
  3. Informację, że pracownik ma prawo stawić się w towarzystwie osoby należącej do firmy lub przez przedstawiciela pracowników.

Jeżeli pracownik nie chce lub nie może stawić się na spotkanie z powodu swego stanu zdrowia, ma do tego prawo ale nie zatrzymuje to procedury rozwiązania umowy. Spotkanie takie nie jest dla pracownika obowiązkowe, ma ono na celu stworzenie mu możliwości do obrony swego punktu widzenia.

Spotkanie takie nie może zostać ustalone w terminie wcześniejszym (ale może odbyć się w terminie późniejszym) niż 5 dni roboczych wliczających sobotę (nie licząc dnia spotkania), z tym że jeśli 5-ty dzień wypadnie w sobotę, data spotkania powinna zostać przesunięta na pierwszy dzień roboczy następujący po sobocie, normalnie w poniedziałek. Legalny okres 5 dni liczy się poczynając od dnia następującego bezpośrednio po dacie zaprezentowania przez pocztę listu poleconego (a nie od daty jego odebrania).

List z wypowiedzeniem pracy (lettre de licenciement)

List z wypowiedzeniem pracy musi koniecznie zawierać następujące elementy :

  1. Powód rozwiązania umowy, którym, w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy, jest brak możliwości zapewnienia reintegracji odpowiadającej kompetencjom pracownika albo jego odmowa zaproponowanego stanowiska (w żadnym przypadku stan jego zdrowia). Pracodawca powinien posiadać dowody na to, że nie może zatrudnić pracownika na inny stanowisku, w razie gdyby pracownik podważył jego decyzje. Nie musi jednak wnikać w liście w tego typu szczegóły.
  2. Powołanie się na decyzję lekarza medycyny pracy o stwierdzonej przez niego niezdolności do pracy na zajmowanym dotąd stanowisku pracy lub całkowitej niezdolności do pracy.

List nie może zostać wysłany wcześniej jak dwa dni robocze wliczające sobotę po dacie spotkania. Może oczywiście zostać wysłany później ale jeśli nastąpi to po upływie 30 dni od daty deklaracji o niezdolności do pracy, pracodawca musi pracownikowi wypłacić normalne wynagrodzenie.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem dotkniętym niezdolnością do pracy stwierdzoną przez lekarza medycyny pracy nie może zostać dokonane za porozumieniem stron. Dotyczy to zarówno pracowników, których niezdolność do pracy została stwierdzona na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jak i pracowników których niezdolność do pracy nie ma pochodzenia zawodowego.

OKRES WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia nie ma racji bytu w przypadku niezdolności do pracy więc data listu rozwiązującego umowę o pracę stanowi jednocześnie datę jej rozwiązania.

DOKUMENTY WYSTAWIONE PRZEZ PRACODAWCE

W ciągu zaledwie kilku dni następujących po dacie nadania listu rozwiązującego umowę o pracę pracownik powinien otrzymać odprawę i dokumenty, które pracodawca ma obowiązek wystawić i przekazać :

  1. Ostatni odcinek płacowy (bulletin de paie)
  2. Zaświadczenie pracy (certificat de travail)
  3. Zaświadczenie dla agencji pracy (attestation pour pôle emploi)
  4. Rozliczenie finansowe z pracodawcą (reçus pour solde de tout compte)

ODPRAWA

Pracownik ma prawo do legalnej odprawy (Indemnité légale de licenciement) lub odprawy zdefiniowanej w umowie zbiorowej Iindemnité conventionnelle), jeśli ta ostatnia jest dla pracownika korzystniejsza i umowa zbiorowa (Convention collective) nie wyklucza niniejszej alternatywy.

Legalna odprawa to odprawa określona w artykule L1226-14 kodeksu pracy. Precyzuje on, że pracownikowi zwolnionemu w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej należy się odprawa złożona z dwóch następujących elementów :

  1. Świadczenie z tytułu okresu wypowiedzenia, pomimo że okres ten nie może zostać uhonorowany (odpracowany). Świadczenie to nosi nazwę Indemnité compensatrice de préavis”. Jest ono obliczane na bazie wynagrodzenia jakie pracownik by otrzymywał gdyby pracował w okresie wypowiedzenia.
  1. Świadczenie specjalne z tytułu rozwiązania stosunku pracy (Indemnité spéciale de licenciement). Jego wysokość stanowi podwojenie legalnego świadczenia z tytułu odprawy. Podwojenie to nie obowiązuje jeżeli pracownik odmówił zaproponowane przez pracodawcę stanowisko pracy w ramach reintegracji.

Wysokość odprawy  

Poniższy rachunek dotyczy pracowników posiadających co najmniej jeden pełny rok stażu pracy u danego pracodawcy do którego został wliczony okres wypowiedzenia.

Wysokość odprawy jest obliczana w następujący sposób :

  • Dla stażu pracy nie przekraczającego 10 lat

1/5 wysokości pensji miesięcznej brutto pomnożone przez ilość pełnych lat pracy

  • Dla stażu pracy przekraczającego 10 lat

1/5 wysokości pensji miesięcznej brutto pomnożone przez 10 lat pracy do czego zostaje dodane 2/15 wysokości pensji miesięcznej brutto za każdy rok przepracowany ponad 10 lat. Niepełne lata są wliczone w formie frakcji.

Wynik powyższego obliczenia zostaje pomnożony przez dwa.

Pensja brutto stanowiąca podstawę do obliczenia odprawy zostaje określona za pomocą jednej z dwóch formuł, tej która okaże się bardziej korzystna dla pracownika :

  • Pensja miesięczna brutto stanowi 1/12 wynagrodzenia z 12 ostatnich miesięcy poprzedzających bezpośrednio odejście z pracy. Premie i gratyfikacje wchodzące w skład wynagrodzenia są wliczone w całości.

Albo

  • Pensja miesięczna brutto stanowi 1/3 wynagrodzenia z trzech ostatnich miesięcy. W tej formule premie i gratyfikacje o charakterze rocznym lub wyjątkowym (jednorazowym) są wliczone jedynie wtedy gdy wchodzą w skład wynagrodzenia w uwzględnionym okresie trzech miesięcy.

Zwrot poniesionych kosztów z tytułu transportu, posiłków, delegacji (np. zakwaterowania) itp. nie wchodzą w skład wynagrodzenia więc nie są brane pod uwagę do obliczenia odprawy.

UMOWA NA CZAS OGRANICZONY – CDD

W przypadku umowy na czas określony (ograniczony ) procedury są takie same jak w przypadku umowy na czas niekreślony (CDI), łącznie z obowiązkiem reintegracji. Reintegracja powinna dotyczyć stanowiska porównywalnego lub zbliżonego do stanowiska zajmowanego, łącznie ze stanowiskiem na umowę CDI, lub w innej firmie grupy.

Zanim pracodawca rozwiąże umowę CDD musi wziąć pod uwagę rekomendacje lekarza na temat warunków pracy w jakich pracownik nie może pracować i warunków jakie powinno spełniać stanowisko pracy jakiego dla niego szukał w ramach reintegracji.

Pracownik na umowie CDD ma prawo do takiej samej legalnej odprawy lub odprawy zgodnej z umową zbiorową. Zostaje ona wypłacona na tych samych warunkach co premia przysługująca na koniec umowy CDD stanowiąca 10% wynagrodzenia brutto za cały okres trwania umowy (prime de fin de contrat czyli prime de précarité).

List z wypowiedzeniem pracy (lettre de licenciement) w ramach umowy CDD powinien spełniać takie same warunki jak list dotyczący umowy CDI i musi precyzować powód rozwiązania umowy, opisany wyżej.

 





Przydał Ci się ten artykuł?


by otrzymywać następne.




Napisz komentarz

....