Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Praca | 18 komentarzy

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (rupture conventionnelle) dotyczy jedynie umowy na czas nieokreślony (CDI) i powinno wynikać z obopólnej i dobrowolnej akceptacji, tzn. nie może być narzucone pracownikowi przez pracodawcę (i odwrotnie).

Umowy CDD nie można rozwiązać tą drogą.

Wszystkie dyspozycje prawne odnoszące się do takiego rozwiązania umowy o pracę zawarte są w 6 artykułach kodeksu pracy L. 1237-11 do L. 1237-16.

Istnienie konfliktu miedzy stronami nie wyklucza możliwości polubownego rozwiązania umowy o pracę (rupture conventionnelle), z wyjątkiem przypadku molestowania (harcèlement moral). W takim przypadku uważa się, że zgoda pracownika nie wynika z dobrowolnej akceptacji. Jeśli więc pracodawca wymusi w jakikolwiek sposób na molestowanym pracowniku podpisanie „rupture convetionnelle”, ten ostatni ma prawo wystapic o jej anulację. Sąd w takiej sytuacji uznaje rupture convetionnelle za bezpodstawne zwolnienie z pracy (licenciement sans cause réelle et sérieuse). Pracownik musi jednak dostarczyć dowodów, że był rzeczywiście molestowany.

Rozwiązanie umowy z porozumieniem stron nie wymaga określenia jej przyczyny, dlatego pracodawcy, których firma boryka się z trudnościami ekonomicznymi, podstępnie proponują „rupture convetionnelle” aby uniknąć specyficznej procedury rozwiązania umowy obowiązującej w tego typu przypadkach, noszącej nazwę licenciement économique. W przypadku trudności ekonomicznych pracodawca powinien zastosować procedurę zwolnienia pracownika noszącą nazwę „licenciement économique”, zwłaszcza w przypadku zwolnień kolektywnych.

Licenciement économique jest korzystniejsze dla pracownika ale kosztowniejsze dla pracodawcy. Dostarcza pracownikowi takich korzyści jak np. prawo do wyższego zasiłku dla bezrobotnych (mniej więcej 100% pensji netto w pierwszym roku) oraz prawo do tzw. „congé de reclassement”, „contrat de sécurisation professionnelle”, itp.

Artykuł L. 1233-3 kodeksu pracy przewiduje że „licenciement économique” dotyczyć może każdej sytuacji i przyczyny ale nie może być praktykowane w przypadku „rupture convetionnelle”. Z drugiej strony artykuły L. 1237-11 do L. 1237-16 dotyczące rozwiązania polubownego, dopuszczają jego możliwość w przypadku trudności ekonomicznych firmy, o ile obie strony na to się zgadzają. Taka dwuznaczność przepisów komplikuje dochodzenie swych praw w sądzie, jest to dużo łatwiejsze gdy polubowne rozwiązanie umowy z powodów ekonomicznych dotyczy kilku pracowników w niedługim okresie czasu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron daje prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Na czym polega procedura polubownego rozwiązania umowy ?

Przede wszystkim wymaga ona spotkania (jednego lub kilku) pracodawcy z pracownikiem, na którym uzgadniają warunki rozwiązania umowy a przede wszystkim negocjują wysokość odprawy. Do takich rozmów pracownik może sobie zapewnić obecność innej, wybranej przez siebie osoby należącej do firmy, najlepiej reprezentantów personelu (délégué du personel, délégué syndical, członek „comité d’entreprise”). Jeśli firma nie posiada reprezentantów personelu, może wybrać sobie doradcę z listy udostępnionej przez merostwo lub DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Konieczne jest jednak uprzednie powiadomienie pracodawcy o obecności innej osoby w trakcie spotkania. W takim przypadku pracodawca (lub jego reprezentant) również może zaprosić na takie spotkanie osobę należącą do personelu lub, w przypadku firm liczących poniżej 50 pracowników, osobę należącą do związków pracowniczych (organisation syndicale d’employeurs) lub innego pracodawcę należącego do tej samej branży. Pracownik musi być o tym poinformowany wcześniej. Ani pracownik ani pracodawca nie mogą zaprosić na takie spotkanie adwokata.

Rezultat wspólnych uzgodnień zostaje spisany w dokumencie określanym mianem „Convention de rupture conventionnelle”. Stanowi on cześć składową formularza cerfa N° 14598*01 (formulaire de demande d’homologation). Formularz ten jest obowiązkowy i powinien zostać wydrukowany w trzech 3 egzemplarzach. Każdy z nich musi być wypełniony i podpisany przez obie strony. Jeden egzemplarz jest dla pracodawcy, drugi dla pracownika. Jeśli pracodawca nie przekaże go pracownikowi, ma on wszelkie szanse na uzyskanie anulowania rozwiązania umowy o pracę w sądzie, zgodnie z decyzją sądu kasacyjnego z dnia 6 lutego 2013 roku (Arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

Następnym etapem procedury jest przekazanie trzeciego egzemplarza tego dokumentu do zatwierdzenia przez DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Może tego dokonać pracodawca lub pracownik, zwykle ten komu bardziej zależy na czasie.

Wspomniany wyżej formularz składa się z trzech części. Trzecią część stanowi właśnie „Convention de rupture conventionnelle” i żaden inny dokument nie może tej części zastąpić, żaden inny dokument nie może też być wymagany. Możliwe jest jednak uzupełnienie go przez dodatkowe strony wspólnie spisanych postanowień (również w 3 egzemplarzach). Te dodatkowe strony powinny być również zatytułowane „Convention de rupture conventionnelle”. Muszą one sprecyzować tożsamość obu stron i muszą być przez obie strony podpisane. Dołączyć je trzeba do obowiązkowego formularza cerfa N° 14598*01.

DIRECCTE dysponuje 15 dniami pracującymi (z wyjątkiem niedziel i dni świątecznych) na sprawdzenie zgodności tego dokumentu z przepisami odnośnie respektowania minimalnej wysokości odprawy, reguł negocjacji, dobrowolności zgody. Okres 15 dni rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez administrację powyższych dokumentów.

Jeżeli żadne potwierdzenie nie zostanie wystawione w ciągu 15 dni, uważa się że prośba o homologację została zatwierdzona. Jeżeli DIRECCTE podejmie decyzję odmowną, musi ją uzasadnic.

Rupture convetnionnelle podpisana bez wystąpienia o homologacje nie ma mocy prawnej i można ja uważać za nieistniejącą, tzn. że umowa o pracę nie została rozwiązana i nadal jest ważna.

Okres wypowiedzenia nie jest wymagany w przypadku polubownego rozwiązania umowy o pracę ale nic nie sprzeciwia się by strony uzgodniły wspólnie datę wybiegającą poza okres ustalony legalnie. Sytuacja pracownika podczas takiego okresu wypowiedzenia jest zgodna z postanowieniami umowy o pracę obowiązującymi dotychczas, łącznie z wynagrodzeniem.

Ostatnim etapem procedury jest wystawienie i przekazanie pracownikowi przez pracodawcę świadectwa pracy (Certificat de travail), dokumentu dla urzędu pracy (Attestation Pôle emploi) oraz dokumentu (solde de tout compte) stanowiącego bilans wszystkich sum, jakie mu się należą z racji zakończenia umowy o pracę i opuszczenia firmy.

Co musi zawierać umowa o polubownym rozwiązaniu stosunku pracy ?

Umowa taka (Convention de rupture conventionnelle) wyszczególnia warunki jakie pracownik i pracodawca wspólnie uzgodnili. Wyżej wspomniane spotkania przewidziane prawnie mają właśnie na celu negocjację warunków rozwiązania umowy o pracę.

Należy do nich wysokość odprawy (indemnité spécifique de rupture conventionnelle), która nie może być niższa od odprawy legalnej (indemnité légale de licenciement), zdefiniowanej w kodeksie pracy, w artykule L. 1234-9.

„Convention de rupture” precyzuje również datę rozwiązania umowy o pracę, która nie może nastąpić wcześniej niż następnego dnia po homologacji (o tym niżej).

Wysokość odprawy

Rupture convetionnelle powinna przewidywać odprawę (indemnité spécifique de rupture conventionnelle), której wysokość jest wspólnie uzgodniona (negocjowana) przez obie strony. Nie może jednak być niższa od odprawy przewidzianej w branżowej umowie zbiorowej (indemnité conventionnelle de licenciement) jeżeli jej wysokość przekracza wysokość legalnej odprawy (indemnité légale de licenciement) zdefiniowanej w kodeksie pracy. Pracownik i pracodawca powinni więc sprawdzić i porównać dyspozycje dotyczące wysokości odprawy kodeksu pracy i branżowej umowy zbiorowej (convetion collective), której podlegają (jej nazwa figuruje w umowie o pracę) i zaaplikować tę, która jest dla pracownika korzystniejsza.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i obliczana jest na podstawie średniej pensji brutto z ostatnich 3 lub 12 miesięcy (wybrany powinien zostać okres najbardziej korzystny finansowo dla pracownika) poprzedzających datę podpisania „convention de rupture”. Wliczone powinny zostać również wszelkie inne formy wynagrodzenia (premie, „commissions”, itp.), proporcjonalnie do czasu przynależności do firmy. Jeżeli w trakcie okresu na bazie którego obliczona jest odprawa (3 lub 12 miesięcy) pracownik był nieobecny i nie pobierał wynagrodzenia, pracodawca powinien obliczyć odprawę uwzględniając wynagrodzenie jakie pracownik by otrzymywał gdyby był obecny w firmie, pracował i pobierał wynagrodzenie.

Odprawa powinna zostać obliczona proporcjonalnie do ilości pełnych lat stażu pracy.

Minimalną odprawę (indemnité légale de licenciement) oblicza się mnożąc ilość pełnych lat stażu pracy przez 1/5 wartości średniej pensji brutto. Przy stażu przekraczającym 10 lat należy dodać również 2/15 pensji dla każdego roku powyżej 10 lat.

Przykłady

Przy 4 letnim stażu pracy i średniej pensji brutto 2000 €, wysokość odprawy wynosić powinna co najmniej : (2000 € / 5) x 4 = 1 600€

Przy 20 letnim stażu i średniej pensji brutto 2000 € odprawa nie powinna być niższa niż :

[(2 000 €/5) x 20] + [(2 000 € x 2/15) x 10] = 8 000 € + 2 666,67 € = 10 666,67 €

Jeżeli staż pracy pracownika nie przekracza roku, odprawa powinna zostać obliczona proporcjonalnie do ilości przepracowanych miesięcy. Na przykład jeśli przepracował on 8 pełnych miesięcy i jego średnie wynagrodzenie wynosi 1500 €, odprawa powinna wynosić co najmniej : 1500 x 1/5 x 8/12 = 200 €.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał należącego się mu urlopu wypoczynkowego (congé payé), oprócz odprawy należy się mu również urlopowe (indemnité compensatrice de congé payé).

Powyższe przepisy, wyznaczające minimalną wysokość odprawy w przypadku Rupture convetionnelle, dotyczą wszystkich pracowników sektora prywatnego oprócz sektora rolnego, wolnych zawodów i stowarzyszeń (associations).

Prawo do rezygnacji (droit de rétractation )

Każda że stron ma prawo zmienić zdanie i wycofać się z podjętej decyzji polubownego rozwiązania umowy, nawet po podpisaniu „Convention de rupture”. Nie musi uzasadniać swej decyzji.

Ma na to minimum 15 dni kalendarzowych (wszystkich dni tygodnia) od daty podpisania tego dokumentu albo więcej jeśli strony uzgodniły okres wypowiedzenia, którego czas trwania jest dłuższy niż 15 dni. Rezygnacja taka musi być pisemna. Należy ją wysłać listem poleconym z potwierdzeniem odbioru albo przekazać do rąk własnych gdzie strona odbierająca list powinna go podpisać i wpisać datę jego otrzymania (bardzo ważne jest by zachować dla siebie kopię tego podpisanego listu, jedyny dowód na jego przekazanie) albo za wystawieniem potwierdzenia przekazania listu z datą odbioru i podpisem.

Okres 15 dni zaczyna się liczyć od następnego dnia po podpisaniu „Convention de rupture”. Jeśli zakończenie tego okresu (ostatni dzień) wypadnie w sobotę, niedzielę lub w niepracujący dzień pracownika, zostaje on automatycznie przedłużony do pierwszego dnia pracującego (artykuł R 1231-1).





Przydał Ci się ten artykuł?


by otrzymywać następne.




18 komentarzy do Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

  • Errata  pisze:

    Dziękuję 🙂 Kolejny raz, w niezwykle prosty sposób rozwiała Pani wszelkie wątpliwości.

  • Patrycja  pisze:

    Kiedy nalezy zapisać się do urzędu pracy po uzyskaniu dokumentu zwolnienia za porozumieniem stron?

    • Bożena  pisze:

      Bezrobotny ma na to rok czasu ale w jego interesie jest dokonać rejestracji w Pôle emploi jak najszybciej, aby jak najszybciej otrzymywał zasiłek.

  • Tomasz  pisze:

    Witam. Moj pracodawca chce rozwiazac ze mna umowe CDD na zasadzie porozumienia stron. Czy moze? Czy bedzie mi sie należał zasiłek
    Jakie benefity z tego tytulu bede mogl otrzymac. Prosze o prosta odpowiedz. Z góry bardzo dziękuje 🙂

    • Bożena  pisze:

      Rozwiązanie umowy CDD za porozumieniem stron jest rozwiązaniem, które musi spełniać ściśle określone warunki i nie dotyczy ono umów CDD, jedynie umowy CDI. Zachęcam do przeczytania wpisu na blogu na temat umowy CDD.

  • Andzia  pisze:

    Witam. Chciałabym zapytać jak wyglada i czy w ogóle jest możliwe rozwiązanie umowy za porozumieniem stron kiedy kobieta jest w ciazy? Bardzo proszę o odpowiedź i z góry dziękuje za poświęcony czas.

    • Bożena  pisze:

      Pani szefowa nie może Pani zwolnic ze względu na ciąże. Gdyby nie ciąża to jej zmiana zamieszkania polegająca na oddaleniu geograficznym jest wystarczającym legalnym powodem do Pani zwolnienia. Szefowa może jednak rozwiązać umowę za porozumieniem stron, bo oznacza ono, że Pani się na to zgadza. Takie rozwiązanie umowy pozwoli Pani skorzystać z zasiłku dla bezrobotnych. Temat ten rozwinęłam w powyższym wpisie ale widzę że go już Pani przeczytała.

      • Andzia  pisze:

        Odpowiedz pod moim komentarzem nie odnosi się do tego o co zapytałam. Moja szefowa nie zmienia miejsca pracy. Owszem przeczytałam tekst i nie znalazłam nic odnośnie takiego rozwiązania umowy jeśli pracownica jest w ciąży, stąd moje zapytanie. Mnie szef poinformował, że w trakcie trwania ciąży nie możliwe jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i może to się odbyć dopiero po porodzie, dlatego szukam informacji na ten temat.

        • Bożena  pisze:

          Otrzymałam podobne pytanie od dwóch osób.
          Jeżeli szef twierdzi że rozwiązanie za porozumieniem stron jest niemożliwe to nie może Pani liczyć na to że na nie się zgodzi.
          Nie wyjaśniła Pani dlaczego chce odejść z pracy będąc w ciąży, co jest sytuacją całkiem nietypową.

          • Andzia  pisze:

            O tym, że chce odejść z pracy zakomunikowałam szefowi już wcześniej i po urlopie wakacyjnym zamierzam szukać nowej pracy. W międzyczasie okazało się, że jestem w ciąży i dalej podtrzymuje swoje stanowisko, że chce odejść z pracy. Zastanawiał mnie tylko fakt, czy niemozliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron w czasie trwania ciazy pracownika jest podyktowana jakimiś procedurami wynikającymi z tego faktu czy jest to po prostu „widzi mi się” szefa.

          • Bożena  pisze:

            Najwyraźniej jest to „widzi mi się” szefa lub jego nieznajomość tematu (przepisów).

            Nie należy bowiem mylić zwolnienia kobiety w ciąży z polubownym rozwiązaniem umowy o pracę (rupture conventionnelle).

            Ochrona kobiety w ciąży polega na zakazie jej zwolnienia. Jednak zakaz zwolnienia nie pozbawia kobiety prawa do rozwiązania swej umowy o pracę za porozumieniem stron. Inaczej mówiąc polubowne rozwiązanie umowy jest możliwe gdy kobieta zgadza się na takie rozwiązanie. Macierzyństwo nie stanowi przeszkody do podpisania „rupture conventionnelle ».
            Może się Pani powołać na orzeczenie Sądu Najwyższego (Cours de cassation) nr. 14-10.149 z 25 marca 2015 roku (Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10.149), który stanowi jurysprudencję („jurysprudence” jest orzeczeniem sadowym stanowiącym prawo dla podobnych spraw następujących po niej) .
            Może je Pani przeczytać lub wydrukować na stronie : https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/livreblanc.aspx?signature-d-une-rupture-conventionnelle-avec-une-salariee-en-conge-de-maternite&TEL_ID=2577 i ewentualnie pokazać szefowi.

          • Andzia  pisze:

            Bardzo Pani dziękuje za wyczerpującą odpowiedź. Taką informację chciałam uzyskać bo również wydawało mi się co najmniej dziwne, że w czasie ciąży nie jest możliwe takie rozwiązanie umowy. Teraz będę mogła poprzeć swoje stanowisko odpowiednimi argumentami. Pozdrawiam

  • KATRIN  pisze:

    Jestem wciąży a moja szefowa wyprowadza się w inne miejsce dalsze.Nie chce pracować tak daleko,ona twierdzi ze nie może mnie zwolnić bo jestem wciazy I mówi żebym sama to zrobiła a ja też nie chce sama bo stracę możliwość brania chomagu.Co będzie korzystne dla mnie,można rozwiązać umowę za porozumieniem stron?W sumie to ona zmienia miejsce mojej pracy. Kontrakt cdi praca od 3 lat

    • Bożena  pisze:

      Pani szefowa nie może Pani zwolnic ze względu na ciąże. Gdyby nie ciąża to jej zmiana zamieszkania polegająca na oddaleniu geograficznym jest wystarczającym legalnym powodem do Pani zwolnienia. Szefowa może jednak rozwiązać umowę za porozumieniem stron, bo oznacza ono, że Pani się na to zgadza. Takie rozwiązanie umowy pozwoli Pani skorzystać z zasiłku dla bezrobotnych. Temat ten rozwinęłam w powyższym wpisie ale widzę że go już Pani przeczytała.

  • Skrzat  pisze:

    Witam czy pracuje 9 lat w fracji i po urodzeniu drugiego dziecka chce wrócić do kraju czy jak sie sam zwolnie to zależy mi sie odprawa i zasilek

    • Bożena  pisze:

      Jeżeli zwolni się Pan/Pani z pracy, tzn. odejdzie dobrowolnie, nie dostanie ani wyprawy ani zasiłku dla bezrobotnych.

  • Marta k  pisze:

    Proszę mi powiedzieć czy pracodawca uiszcza opłatę za zwolnienie za porozumieniem stron ?

    • Bożena  pisze:

      Nie bardzo rozumiem co ma Pani na myśli pisząc o „opłacie” ale jeśli myśli Pani o odprawie, to owszem, powinna ona być wypłacona zgodnie z uzgodnionymi wspólnie postanowieniami. Odprawa tak nosi nazwę „indemnité spécifique de rupture conventionnelle”. Proszę przeczytać wpis, wszystko jest w nim wyjaśnione. nie ma sensu abym powtarzała informacje umieszczone w powyższym tekście.

Napisz komentarz

....