Rozwiązanie umowy CDD

Praca | Brak komentarzy

W przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony (CDI), umowy zlecenie (CDD) nie można rozwiązać z każdego powodu. Jej rozwiązanie możliwe jest jedynie w pięciu ściśle określonych prawnie okolicznościach. Natomiast w okresie próbnym nie obowiązują żadne ograniczenia i rozwiązanie jest możliwe bez względu na powód.

Kodeks pracy przewiduje 5 następujących sytuacji umożliwiających legalne rozwiązanie umowy CDD :

  1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
  2. Rozwiązanie umowy z powodu siły wyższej
  3. Rozwiązanie umowy z powodu propozycji pracy na umowę CDI
  4. Rozwiązanie umowy z powodu poważnego przewinienia
  5. Rozwiązanie umowy z powodu niezdolność do pracy stwierdzonej przez lekarza medycyny pracy

Jeżeli rozwiązanie umowy CDD nastąpi z innego niż 5 wymienionych wyżej powodów, można uznać to za nadużycie prawa. W takim przypadku pracownik będący przedmiotem tego typu nadużycia ale również pracodawca, mają prawo domagać się odszkodowania (dommages et intérêts) w sądzie pracy (Conseil des Prud’hommes).

Polubowne rozwiązanie umowy CDD

Umowę CDD można rozwiązać gdy obie strony wyrażają na to zgodę. Trzeba jednak wiedzieć, że rozwiązanie CDD za porozumieniem stron nie daje prawa do zasiłku dla bezrobotnych, w przeciwieństwie do polubownego rozwiązania umowy CDI.

Rozwiązanie CDD za porozumieniem stron nazywa się też rozwiązaniem negocjowanym (rupture négociée).

Polubowne rozwiązanie umowy powinno zostać spisane i podpisane przez obie strony. Takie sformalizowanie polubownego rozwiązania umowy CDD zabezpiecza przed ewentualnymi problemami jakie mogą pojawić się później a które trudno przewidzieć. Spisany dokument stanowi dowód że rozwiązanie CDD było rezultatem jasnej i jednoznacznej woli obu stron.

Na zakończenie umowy rozwiązanej polubownie pracodawca ma obowiązek wypłacić premie nazywaną Prime de précarité lub Prime de fin de contrat, stanowiącą 10% całkowitego wynagrodzenia brutto.

Rozwiązanie umowy z powodu siły wyższej (La rupture pour force majeure)

Za siłę wyższą uważa się wszystko co decyduje o niemożności kontynuowania umowy na skutek zaistnienia zewnętrznych, niekontrolowanych (irrésistible), nieprzewidzianych (imprévisible) i nie do pokonania (insurmontable) okoliczności/ zdarzeń.

Przykładem siły wyższej może być kataklizm typu trzęsienie ziemi lub klęska żywiołowa typu powódź lub pożar, które spowodują całkowite zniszczenie firmy i niemożność kontynowania w niej aktywności gospodarczej. Natomiast trudności ekonomiczne firmy nie stanowią siły wyższej.

W przypadku zaistnienia konieczności rozwiązania umowy CDD z powodu siły wyższej, pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia Prime de précarité. Jednak gdy siłą wyższą jest klęska żywiołowa taka jak pożar lub powódź, premia powinna być wypłacona (Article L1243-5 ) a jej wysokość powinna być naliczona za całkowity okres odpowiadający długości okresu pracy przewidzianego w umowie.

Rozwiązanie umowy w wyniku propozycji umowy CDI ze strony innego pracodawcy

Jeżeli pracownik zatrudniony na umowę CDD otrzyma ze strony innego pracodawcy umowę CDI, ma prawo rozwiązać aktualną umowę CDD, respektując okres wymówienia.

Ma również obowiązek dostarczyć dowód zatrudnienia go na umowę CDI, np. kopię umowy lub kopię obietnicy zatrudnienia (promesse d’embauche). Obowiązuje go procedura polegająca na wysłaniu pocztą lub doręczeniu do rąk własnych listu wyrażającego wolę rozwiązania umowy CDD z uzasadnieniem decyzji i dostarczeniem wspomnianego dowodu.

Rozwiązanie umowy przez pracownika z powodu zatrudnienia na umowę CDI zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia mu premii Prime de précarité.

Prawo do Prime de précarité zostaje również utracone w przypadku pracownika zatrudnionego na umowę CDD, który zostanie zintegrowany przez tego samego pracodawcę na umowę CDI i jego umowa CDD przerodzi się w umowę CDD bez przerwy w czasie. Jeżeli natomiast umowa CDI wejdzie w życie nie bezpośrednio lecz choćby kilka dni po zakończeniu umowy CDD, Prime de précarité obowiązuje.

Okres wymówienia umowy CDD

Pracownika, który rozwiązuje CDD z powodu propozycji CDI jaką otrzymał ze strony innego pracodawcy obowiązuje okres wymówienia. Obliczany jest on według zasady : jeden dzień wymówienia za każdy przepracowany tydzień, w przypadku gdy CDD posiada precyzyjną datę zakończenia umowy.

Do obliczenia długości trwania okresu wymówienia bierze się pod uwagę cały okres zatrudnienia, tzn. uwzględnia są również poprzednie umowy CDD o ile były one wznawiane, tzn. nie było miedzy nimi przerw w czasie (Article L1243-2)

Okres wymówienia składa się jedynie z dni pracujących (jours ouvrés).

Jeśli umowa CDD nie definiuje precyzyjnie daty jej zakończenia, okres wymówienia jest okresem już przepracowanym (Article L1243-2).

Bez względu na to czy umowa CDD przewiduje konkretną datę jej zakończenia czy nie, okres wymówienia nie może być dłuższy niż dwa tygodnie, tzn. 14 dni (Article L1243-2).

Tak długo jak obecność w pracy w okresie próbnym nie przekroczy 8 dni, okres wypowiedzenia wynosi 24 godzin (Article L1221-26).

Umowy wznawiane i umowy sukcesywne

Umowa CDD może być wznowiona tylko dwa razy a całkowity okres trwania nie powinien przekraczać 18 miesięcy. W przeciwnym razie pracownik ma prawo domagać się przekwalifikowania umowy CDD w umowę CDI.

Umowa jest uważana za wznowioną gdy spełnia jednocześnie 3 warunki :

  1. Umowa następna stanowi przedłużenie umowy poprzedniej bez przerwy w czasie
  2. Możliwość jej wznowienia (renouvellement) została przewidziana w umowie poprzedniej a nowa umowa przyjmuje formę „Avenant au contrat”
  3. Umowa następna jest identyczna do poprzedniej, oprócz daty rozpoczęcia i zakończenia.

O umowach sukcesywnych mówi się wtedy gdy istnieją miedzy nimi przerwy w czasie (délai de carence). Przerwy te nie mogą być krótsze niż okres jednej trzeciej czasu trwania poprzedniej umowy wraz z okresem przerwy.

Różnicę miedzy wznowieniem umowy CDD a umowami CDD sukcesywnymi opisałam szczegółowo we wpisie na temat przekwalifikowania CDD w CDI.

Rozwiązanie umowy z powodu poważnego uchybienia (Rupture pour faute grave lub faute lourde)

Poważne przewinienie może dotyczyć zarówno pracownika jak pracodawcę i stanowi dla obu stron powód do rozwiązania umowy CDD. Strona uzasadniająca rozwiązanie umowy z takiego powodu ma obowiązek dostarczenia dowodu przewinienia. W praktyce, zerwania umowy z powodu poważnego przewinienia najczęściej dokonuje pracodawca.

Rozwiązanie umowy CDD z powodu poważnego przewinienia zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia Prime de précarité ale zobowiązany jest on wypłacić urlopowe (Indemnité de congés payés).

Rozwiązanie umowy z powodu niezdolności do pracy (Rupture pour inaptitude)

Gdy lekarz medycyny pracy stwierdzi oficjalnie niezdolność do pracy, pracodawca ma prawo zwolnic pracownika, bez względu na to czy niezdolność ta ma pochodzenie zawodowe czy nie. Na temat zwolnienia pracownika po wypadku przy pracy podałam szczegóły we wpisie poświęconym temu tematowi.

Warto jednak wiedzieć że pracodawca ma obowiązek znalezienia dla pracownika innego stanowiska pracy w firmie lub grupie do której firma należy. Ma na to miesiąc czasu od daty stwierdzenia przez lekarza medycyny pracy niezdolności do pracy. Zwolnienie pracownika jest możliwe jedynie wtedy, gdy zatrudnienie na innym stanowisku jest niemożliwe.

Jeżeli pracodawca nie dokona swego obowiązku poszukiwania innego stanowiska pracy w ciągu miesiąca, musi kontynuować wypłacanie mu pensji ((Article L1243-2).

Zwolnienie z pracy w przypadku niezdolności do pracy zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia mu Prime de précarité ORAZ odprawy (lndemnité légale de licenciement) zgodnie z artykułem kodeksu pracy L1226-4-3. Wysokość odprawy powinna zostać podwojona jeżeli niezdolność jest rezultatem wypadku przy pracy (Article L1226-20 ).





Przydał Ci się ten artykuł?


by otrzymywać następne.




Napisz komentarz

....