Co decyduje o prawach pracownika : kodeks pracy czy umowa zbiorowa ?

Praca | 2 komentarze

Większość pracowników nie wie, że o ich prawach pracowniczych decyduje nie tylko kodeks pracy ale również umowa zbiorowa.

Umowa zbiorowa lub układ zbiorowy (Convention Collective) jest porozumieniem miedzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców danej branży.

Definiuje ona prawa pracownicze określonej branży gospodarczej lub grupy zawodowej.

Rolą takiego porozumienia jest poszerzenie, uzupełnienie i ulepszenie podstawowych uprawnień pracowniczych zapisanych w kodeksie pracy (Code du Travail).

Umowa zbiorowa, w przeciwieństwie do kodeksu pracy, pozwala uwzględnić specyfikę warunków pracy w danej branży i ich uciążliwość. Służy ona również do zdefiniowania minimalnych płac w zależności od zaszeregowań uwzględniających cechy charakterystyczne danej grupy zawodowej lub całego sektora gospodarczego.

Toteż wszystkie postanowienia układu zbiorowego różniące się od dyspozycji kodeksu pracy mają siłę prawną i pozycję zwierzchnią w stosunku do kodeksy pracy. Inaczej mówiąc, postanowienia umowy zbiorowej są nadrzędne w stosunku do przepisów kodeku pracy. Dlatego znajomość dyspozycji kodeksu jest często niewystarczająca bo jeśli umowa zbiorowa stanowi inaczej, jej postanowienia odgrywają rolę decydującą.

Dlatego każda Umowa o Pracę (Contrat de Travail) zawiera informację o Umowie Zbiorowej (Convention Collective) i podaje nazwę tej, której pracownik i pracodawca podlegają. Prócz tego pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi egzemplarz tej umowy do wglądu i konsultacji.

Każdy adwokat od prawa pracy czy inspektor pracy posiada i korzysta regularnie z układów zbiorowych.

We Francji umowy zbiorowe są bardzo liczne (około 500). Można je znaleźć na przykład na portalu :

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvnaColl.do

Wystarczy wyselekcjonować rodzaj działalności gospodarczej lub grupę zawodową w wyszukiwarce zatytułowanej : « Choisir une convention ».

Jeśli masz trudności w znalezieniu umowy tą drogą, bo lista jest bardzo długa, możesz poszukać jej za pomocą kodu IDCC na stronie :

https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/10156/17

W wolnym polu należy wpisać jedno słowo kluczowe charakteryzujące branżę, w której pracujesz, najlepiej słowo występujące w nazwie umowy. Nierzadko uzyskasz tą drogą listę umów zawierających to samo słowo ale każda ma inny kod. Łatwo wybierzesz umowę, której szukasz porównując listę z nazwą występującą w Twojej umowie o pracę.

Niektóre umowy najprościej jest znaleźć w wyszukiwarce Google.fr wpisując nazwę figurującą w umowie o pracę.





Przydał Ci się ten artykuł?


by otrzymywać następne.




2 komentarzy do Co decyduje o prawach pracownika : kodeks pracy czy umowa zbiorowa ?

  • Arletta  pisze:

    Kolejny, bardzo pomocny wpis za ktory bardzo dziekuje. Mam kolejne pytanie do Pani i gleboko wierze ze uzyskam odpowiedz. Czy pracodawca ma prawo oddelegowac pracownika do innego miasta na pare tygodni? Jezeli tak to na jakich zasadach? Szczegolnie interesuje mnie sprawa pracownika ktory posiada rodzine (dzieci) Bardzo dziekuje i serdecznie pozdrawiam 🙂

    • Bożena  pisze:

      Odpowiedź na to pytanie jest złożona bo zależy od wielu czynników. Chcąc wyczerpać temat musiałabym napisać cały artykuł.

      Proszę sprawdzić czy w Pani umowie o pracę jest :
      1. Sprecyzowane w jasny sposób gdzie znajduje się Pani miejsce pracy
      2. Klauzula o mobilności (clause de mobilité)

      Jeżeli takiej klauzuli nie ma i miejsce pracy nie jest ściśle określone, to musi Pani zaakceptować oddelegowanie jedynie wtedy, gdy nowe miejsce pracy znajduje się w tym samym sektorze geograficznym co zwykłe miejsce pracy i oddelegowanie to ma charakter wyjątkowy.

      Uznaje się przeważnie, że oddelegowanie w granicach tego samego miasta lub do innego miasta należącego do tej samej aglomeracji pozostaje w tym samym sektorze. Kryterium stanowi istnienie sieci transportu zbiorowego umożliwiającego przemieszczanie się z domu do pracy. Jeżeli więc oddelegowanie dotyczy tego samego sektora geograficznego, pracodawca nie jest zmuszony uwzględniać sytuacji osobistej pracownika, pod warunkiem że traktuje wszystkich pracowników jednakowo (np. ignoruje kwestie osobiste w stosunku do wszystkich pracowników albo je uwzględnia oceniając sytuacje wszystkich pracowników według tych samych kryteriów).

      Jeżeli umowa o pracę nie określa w precyzyjny sposób, że miejsce pracy znajduje się w konkretnym miejscu i nie zawiera również klauzuli o mobilności, oddelegowanie dotyczące tego samego sektora stanowi zwykłą zmianę warunków pracy. Oznacza to, że pracodawca może narzucić pracownikowi oddelegowanie bez jego zgody.

      Jeżeli oddelegowanie dotyczy tymczasowej zmiany miejsca pracy do innego sektora geograficznego lub poza rejon zdefiniowany w klauzuli o mobilności, sytuacja taka jest uważana za modyfikację umowy o pracę (która wymaga zgody pracownika). Wyjątek stanowić może jedynie sytuacja spełniająca jednocześnie dwa warunki :
      1. Oddelegowanie jest podyktowane interesem firmy i uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami
      2. Pracownik został odpowiednio wcześnie poinformowany o oddelegowaniu, jego tymczasowym charakterze i o przewidywanym okresie jego trwania.
      Przykładem może być tymczasowe zamkniecie butiku w Vincennes na okres trwania remontu i przeniesienie pracownika do butiku w Meaux (każdy butik znajduje się w innym departamencie) uprzedzając go o tym zaledwie 3 dni przed zmianą miejsca pracy.

      Jeżeli umowa o pracę zawiera klauzulę o mobilności, pracownik musi zaakceptować oddelegowanie, pod warunkiem, że klauzula jest ważna (spełnia niezbędne kryteria by być uznana za obowiązującą; często klauzule te są źle zredagowane ). Tutaj nie będę rozwodzić się na ten temat. Proszę ocenić swoja sytuację na podstawie dostarczonych informacji i jeżeli stwierdzi Pani, że istnieje potrzeba zastanowienia się nad klauzulą, wtedy proszę zacytować jej tekst.

      Na pocieszenie ważny i decydujący element, w ocenie którego nie jestem w stanie pomóc bo nie podała Pani żadnych informacji dotyczących swojej sytuacji rodzinnej.

      Aby pracodawca mógł zaaplikować klauzulę o mobilności powinien zainteresować się sytuacją osobistą pracownika i jego zobowiązaniami rodzinnymi, które uniemożliwiają mu oddelegowanie. Na podstawie tych informacji musi ocenić czy oddelegowanie go może być uznane za uzasadnione biorąc pod uwagę charakter funkcji pracownika i interes firmy. Chodzi o to, czy można będzie mu zarzucić iż naruszył podstawowe prawa pracownika do normalnego życia w rodzinie.

Napisz komentarz

....